男女ともに全社員が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

1. 計画期間

• ・2022年10月1日～2025年3月31日

2. 当社の課題

• ・当社は、正社員の8割程度を女性が占めているが、女性社員比率に比べて女性の管理職比率が低い。
• ・比較的女性社員の比率が高いなか、男性社員と比較して管理職を目指そうと考える女性社員が少なく、継続勤続年数が短い。時間的制約がかかる子育て期の女性社員の継続就業につながる雇用環境が必要と考える。

3. 目標と取組内容・実施時期

目標（1）

女性管理職を段階的に増やし、将来的には管理職の男女比を50%となるようにする。

＜実施時期・取組内容＞

2022年10月～

各部署で上司が社員の育成計画を作成し、社員に共有する。

2023年1月～

男女公正な昇進基準にとなっているか検証し、必要に応じて基準の見直しを行う。また人事評価を行う側の公正な評価基準に対する共通認識を揃える。

2023年6月～

管理職候補となる店長代理からエリアマネージャー代理までの男女社員に対して管理職育成研修を実施する。

2024年4月～

まずは管理職に占める女性比率を20％程度にする。

2025年3月～

管理職に占める女性比率を50%にする。

目標（2）

平均勤続年数を５年と目標を定め、育休取得予定者に「育休復帰支援プラン」を策定し、円滑な育休取得・職場復帰をサポートする。

＜実施時期・取組内容＞

2022年10月～

社員を対象としたワークライフバランスに関するアンケートを実施する。

2023年4月～

アンケート結果をもとに、産休・育児休業をより利用しやすいよう見直しを行う。

2023年6月～

全社員に対し、「育休復帰支援プラン」や両立支援制度を周知する。

2023年10月～

育休取得予定者に「育休復帰支援プラン」策定開始。

2025年3月～

全社員の平均勤続年数を５年とする。